הטיות בתהליך הגיוס אינן נושא חריג. הן חלק מובנה מהאופן שבו אנשים מקבלים החלטות. לכן, השאלה היא לא האם נטיות קיימות, אלא איך אפשר לנהל אותן בפועל. ארגונים רבים משקיעים בשיח על מודעות. הם מעבירים הדרכות, מדברים על הכלה ומעודדים פתיחות. בפועל, החלטות הגיוס כמעט לא משתנות והסיבה לכך היא שמודעות לבדה אינה מספיקה. כדי לצמצם הטיות בתהליכי גיוס אנחנו צריכים וצריכות לשנות את הדרך שבה התהליך בנוי בצורה מקדמת. במילים אחרות, פעולה במקום אשמה.
חשיפת הנחות יסוד בתיאור התפקיד
תיאור תפקיד אינו רק מסמך טכני, הוא מניח את היסודות לדימוי שנבנה לנו עוד לפני שהראיונות מתחילים. כאשר הניסוח כללי, נוצר מרחב פרשנות רב, ובתוך המרחב הזה ההטיות נכנסות לפעולה. במקום לנסח רק את רמת הדרישות, יש להגדיר התנהגויות קונקרטיות. חשוב לתאר אילו פעולות העובד יבצע בפועל, באילו מצבים ומה ייחשב הצלחה בתפקיד. כאשר ההגדרה מדויקת, מרחב הפרשנות מצטמצם. כשמרחב הפרשנות מצטמצם, ההשפעה של ההטיה פוחתת.
מעבר משיח של התאמה לשיח של תרומה
המונח התאמה לצוות נשמע מקצועי. בפועל הוא מתעתע. הוא נותן תחושה שיש משהו קוסמי שצריך האחד להתאים לאחר וליצור הרמוניה מושלמת. לא רק זאת, התאמה לצוות נשען על תחושה של נוחות ושל דימיון בין אנשים. לכן, במקרים רבים, הוא משמש שם קוד להעדפת מועמדים דומים. גישה של גיוון והכללה מציעה שינוי נקודת מבט. במקום לשאול מי מתאים, שואלים מי מוסיף. חשוב לבחון אילו פרספקטיבות חדשות נכנסות לצוות, ואילו יכולות שונות או ייחודיות יכולות לחזק אותו. זו שינוי מהותי באופן שבו ארגונים מגדירים איכות. ארגון שמאמץ גישה זו מרחיב את טווח האפשרויות שלו.
יצירת מרחב הערכה מודע
ראיונות עבודה כוללים רצף של רגעי שיפוט מהירים. ברגעים אלו המוח נוטה להסתמך על קיצורי דרך. קיצורים אלו מבוססים על היכרות ודמיון, ולא בהכרח על התאמה מקצועית. ניתן לשלב נקודת עצירה מובנית בתהליך. לפני קבלת החלטה, כל מראיינת מתבקשת לנמק את הערכתה. חשוב לשאול על מה היא מבוססת בפועל, והאם מדובר בדוגמה קונקרטית או בתחושה כללית. עצם השאלה הזו משנה את איכות הדיון. היא מעבירה את השיח מתחושה לניתוח ומחזקת אחריות מקצועית בתהליך הגיוס.
שימוש בשפה מכילה לאורך התהליך
שפה ארגונית אינה ניטרלית. היא משפיעה על תחושת שייכות כבר בשלבים ראשוניים בתהליך. לעיתים, ההשפעה מתחילה עוד בניסוח המשרה. שפה מכילה מתחילה בפרסום התפקיד וממשיכה לאורך כל תהליך הגיוס. היא ממשיכה בראיונות, ובאה לידי ביטוי בתקשורת העוקבת. עקביות יוצרת אמון ומציעה על תרבות ארגונית שמאפשרת גיוון מתוך הבנת עומק. כאשר השפה פתוחה יותר, יותר מועמדים רואים עצמם רלוונטיים. כאשר היא מצטמצמת, הסינון מתחיל מוקדם יותר – גם בשלב הגשת המועמדות, וגם באיכות תחושותיו של המועמד או המועמדת.
הרחבת ההבנה של מקצועיות
מקצועיות נתפסת לעיתים כסט אחיד של התנהגויות ומיומנויות. בפועל, המקצועיות מושפעת מהקשר תרבותי. סגננות ביטוי שונים עשויים להתפרש באופן שונה, גם כאשר היכולת המקצועית זהה. ארגון שמרחיב את הגדרה מרוויח גמישות. הוא מאפשר ביטוי למגוון רחב יותר של מועמדים, ומזהה יכולות של תמיד נראות מיד. אין כאן ויתור על סטנדרטים, יש כאן עדכון של קריטריונים שאמורים לשקף מציאות רחבה ומורכבת.
מה קורה כשלא מתערבים בתהליך
כאשר תהליך הגיוס אינו מבחן, הדפוסים נשארים כפי שהם. ההטיות ממשיכות לפעול מתחת לפני השטח, גם ללא כוונה מודעת. התוצאה היא הומוגניות בצוותים. הומוגניות היא מעבר מימד הפיזי או האתני. הומוגניות היא גם באופן בו אנשים חושבים. נוצר דימיון בסגנון החשיבה ובקבלת החלטות. בטווח הקצר, אף אחד לא הזיז לאף אחד את הגבינה. בטווח הארוך פוטנציאל החדשנות והיצירתיות נשאר זהה. ומה שנשאר זהה, לא מתפתח כפי שאנחנו רואים ורואות בעולם הדיגיטלי. ארגונים שמעוניינים להתפתח זקוקים למגוון. ללא התערבות מכוונת בתהליך, המגוון הזה לא יתמשש.
הטעות הנפוצה – אירוע במקום שינוי
ארגונים רבים משקיעים באירועים סביב גיוון והכללה, כמו לדוגמא סביב חודש הגאווה. אירועים אלו חשובים ליצירת שיח, נראות ומיתוג מעסיק. אבל הם אינם משנים תהליכים מבפנים. כאשר תהליך הגיוס נשאר זהה, נוצר פער בין המסר לבין הפעולה. מצד אחד מדברים על שייכות, ומצד שני פועלים לפי אותם דפוסים. הפער הזה מורגש היטב על ידי עובדים ומועמדים.
בהקשר הזה הרחבתי על טעויות נפוצות בציון חודש הגאווה בארגונים, אז תוכלו להתעמק גם בזה.
פעולה קטנה שמתחילה שינוי
אין צורך בשינוי מערכתי רחב כדי להתחיל. ניתן לבחור תפקיד אחד ולבחון את תהליך הגיוס עבורו. חשוב לזהות היכן ההטיות עלולות להיכנס, ולהגדיר קריטריונים מדויקים. ניתן להוסיף נקודות עצירה להערכת החלטות, ולבחון את השפה לאורך התהליך. כאשר פעולה אחת מצליחה, ניתן להרחיב אותה בהדרגה. מחקרים מראים כי תהליכי גיוס מובנים מצמצמים הטיות באופן משמעותי.
לכן, הטיות בתהליך הגיוס לא ייעלמו מעצמן. הן תמשכנה לפעול כל עוד התהליך נשאר זהה. ארגון שאינו בוחן את תהליך הגיוס שלו, אינו נשאר ניטרלי. הוא פשוט משמר את הקיים. השאלה אינה האם קיימות הטיות, אלא האם בוחרים ובחרות לנהל אותן. זה מעבר לעניין של מודעות. זו אחריות מקצועית. פעולה במקום אשמה.
