חודש הגאווה בארגון – לא רק נראות, אלא שייכות

דיברנו בעבר על טעויות שארגונים עושים סביב חודש הגאווה. הפעם נבחר להסתכל על מה כן אפשר לעשות, כי חודש הגאווה בארגון הוא יותר מהזדמנות לנראות. הוא הזדמנות לבחון איך ארגון מייצר ומשדרג את תחושת השייכות בפועל.

עבור עובדים ועובדות להט״ב, גם אם הם בארון, עצם הידיעה שהארגון רואה אותם היא משמעותית. היא מסמנת שיש מקום לשונות, היא מראה שהארגון לא מתעלם מזהות, מחיים אישיים ומתחושת ביטחון. תפיסות עדכניות על ניהול הון אנושי מדגישות כי ארגונים צריכים ליצור ערך לאנשים כבני אדם, בין היתר, דרך רווחה, הוגנות, משמעות ותחושת שייכות.  עם זאת, נראות לבדה אינה מספיקה. כדי לייצר השפעה, ארגון צריך לפעול בצורה מדויקת. לא רק לשאול מה עושים ביוני, אלא איך בונים את זה נכון.

חודש הגאווה בארגון הוא לא אירוע. הוא מבחן קטן לתרבות ארגונית. חודש זה בודק איך ערכים פוגשים התנהלות יומיומית. הוא שואל האם הארגון יודע לתרגם הצהרות לשפה, לניהול, לתוכן, להקשבה ולתחושת שייכות.

להתחיל ממטרה – לא מפעילות

הצעד הראשון הוא להתחיל ממטרה. רגע לפני שסוגרים פעילות. ארגון צריך להתחיל מהשאלה מה הוא רוצה לייצר, לא איזו הרצאה להזמין. לפעמים המטרה היא להעלות מודעות, לעיתים מדובר על פתח לשיח ארגוני. במקרים אחרים המטרה היא יצירת מרחב שעונה על צורך אישי של העובדים, ולפעמים להתחבר לשורת הרווח הארגונית.

כאשר המטרה ברורה, גם התוכן נעשה מדויק יותר. בעוד ארגון אחד צריך שפה בסיסית ומושגי יסוד, אחר זקוק לכלים ניהוליים. צוות מסוים צריך מרחב לשאלות, הנהלה אחרת צריכה להבין איפה זה פוגש אותה ברמת האחריות הניהולית. אין פורמט אחד לכולם. יש התאמה נכונה לארגון, לקהל ולשלב בו הארגון נמצא.

מתוך תהליך בירור הצרכים והרצונות של הארגון ניתן להתחיל לייצר את המהלך הפרקטי. כעת אפשר לבחור תוכן או תכנים שיש מאחוריהם מחשבה. לא רק העברת מידע או חוויה מרגשת חד פעמית. חיבור בין ידע, סיפור, הקשר וכלים ארגוניים. כך אפשר לפתוח שיח, לגעת באנשים וגם להניח את התשתית למחוברות ארגונית בהמשך.

חודש הגאווה בארגון – מנראות לתחושת שייכותֿ

דגל, פוסט או האפי האוור יכולים להיות הזנקה טובה. הם מסמנים כוונה. הם יוצרים נוכחות. יש בהם אמירה לעובדות ולעובדים שהנושא על השולחן. עם זאת, השאלה החשובה היא מה אנשים מרגישים בפועל.

עובד יכול לראות שהארגון מציין את חודש הגאווה ועדיין להרגיש לבד. עובדת יכולה להעריך את המסר ועדיין לחשוש מחשיפה. עובדים או עובדות בארון יכולים להרגיש שהארגון עושה ״מקרב״. אלו הסיבות שנראות היא חשובה אך לא מספיקה. אם היא נעשית טוב, היא גם יכולה להביא לרצון לאינגייג׳מנט.

שייכות נוצרת במפגש שבין מסר, שפה, התנהלות ויחסים. היא תלויה בדרך שבה מנהלים ומנהלות מגיבות. שייכות תלויה בשאלה אם אפשר לשאול שאלות. היא תלויה בתחושה שיש מקום למורכבות. ארגון שרוצה לייצר שייכות, צריך לחשוב את השלב הבא מעבר לנראות. הוא צריך לשאול מה מאפשר לאנשים להרגיש בטוחים וחלק ממשהו רחב.

להרחיב אחריות – עובדים, בעלי ברית ומנהלים ומנהלות

חודש הגאווה לא שייך רק לעובדים ועובדות להט״ב. הוא שייך לארגון כולו והוא סמן לתרבות הארגונית. לכן, גם מנהלים ומנהלות הם קהל יעד חשוב. הם משפיעים על האקלים היומיומי, על השפה, על גבולות על תגובות ועל תחושת הביטחון בצוות.

מנהל לא צריך לדעת הכל. מנהל כן צריך לדעת איך לפגוש אנשים ברגישות ובבהירות. הוא צריך להבין איך שאלות של זהות, שייכות ונראות מופיעות בעבודה. הוא צריך לדעת מתי להקשיב, מתי לשאול ומתי לפעול. כאשר מנהלים נכנסים לשיח, חודש הגאווה עובר מפעילות נקודתית לחלק מעבודה ניהולית רחבה.

גם בעלות ובעלי ברית הם חלק מהמהלך. תרבות מכילה לא נבנית רק על ידי מי שנפגעים מחוסר הכלה. היא נבנית בנוסף על ידי אנשים שבוחרים ללמוד, לתמוך, לשאול ולקחת אחריות. כאשר הארגון מזמין אותם לשיחה, הוא מרחיב את המעגל. הנושא מפסיק להיות עניין של קבוצה אחת, והופך לאבן מרכזית בבניין ארגון ראוי.

כדי שזה יקרה, השיח הארגוני צריך להתגייס למהלך. הוא צריך לאפשר שאלות. ארגונים רבים רוצים לומר את הדבר הנכון, זה רצון חשוב רך הוא עלול ליצור זהירות גדולה מדי. לפעמים דווקא החשש לטעות סוגר את השיח. מרחב מקצועי מאפשר לאנשים לשאול, לדייק, ללמוד ולהבין. הוא שומר על גבולות, אך גם מאפשר תנועה.

לחשוב על מה שנשאר אחרי יוני

חודש הגאווה יכול להיות רגע יפה בלוח השנה הארגוני. הערך של חודש הגאווה נמדד בהמשך. לא תמיד צריך מהלך גדול. לעיתים מספיק צעד קטן ומדויק. שיח מנהלים. דיוק שפה. טיוב תהליכי גיוס ועוד שלל מהלכים שיכולים להיבנות עקב בצד אגודל.

כאן נכנסת המורכבות. לא מדובר רק על אירוע חגיגי, צבעוני ומשמח. מדובר על אירוע שמאפשר שיח עמוק. תחושות עובדים ועובדות יכולות להיות מורכבות וסותרות. פחד, הסתרה, נראות, קבלה, תחושת ביטחון – כל אלו הם חלק מהמציאות הארגונית. וכשאנחנו מבקשים לציין את חודש הגאווה, אנחנו צריכים להסתכל גם על היום שאחרי. מה נשאר עם אנשים.

ארגון שמוכן לפגוש מורכבות, הוא ארגון שמכבד את העובדים והעובדות שלו. ארגון כזה לא מסתפק רק בסיסמא או סימון וי. הוא מבין שהחוויה הלהט״בית אינה אחידה. יש מי שמרגישים חופשיים, ויש מי שמודדים מילותיהם. יש מי שנהנים, ויש מי שמרגישים מאויימים. חודש גאווה טוב יודע להחזיק את כל הרבדים הללו יחד.

השאלה החשובה אינה רק מה נעשה ביוני, אלא מה יישאר אחריו. איזו שיחה תתפתח. איזו הבנה תתחדד. איזה מנהל יפעל אחרת מכאן והלאה, ואיזה עובד ידע שיש לו לאן לפנות. איזה צעד ימשיך גם אחרי שחודש זה ייגמר.

חודש הגאווה בארגון יכול להיות נקודת פתיחה לתהליך רחב יותר. השאלה במה תבחרו.

ב-DNI360 אנחנו מלווים ארגונים בתהליכי עומק בהם חודש הגאווה הוא נקודת פתיחה. אנחנו כאן כדי לסייע בבניית תהליך מדויק המחבר בין ערכים, ניהול ותחושת שייכות בחודש הגאווה ולאורך כל השנה.